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5 2020 | moproweb.de 15
Geschäftsumfeld bestimmen, birgt der Einsatz digitaler Technologien
ein nicht zu unterschätzendes Potenzial. Die entscheidenden Schritte
zur Umsetzung dieser Technologien sind neue Arbeitsformen und
Arbeitsverhältnisse, die unter dem Begriff Arbeiten 4.0 subsumiert
werden und primär auf dem Wissen und den Fähigkeiten der Beschäftigten
beruhen. Dabei stellen mangelnde Digitalkompetenzen der Mitarbeiter
noch häufig große Hemmnisse bei der Digitalisierung in der
Branche dar, die es zu überwinden gilt.
So verwundert es nicht, dass 85 Prozent der im Rahmen der AFC/
ANG-HR Trendstudie Befragten, steigende „Anforderungen an Arbeitgeber“
feststellen. Gerade die Unternehmensleitung hat die Aufgabe
zu entscheiden und zu koordinieren, welche digitalen Prozesse zu
welchem Zeitpunkt im Unternehmen eingeführt werden und welche
Konsequenzen daraus für die Beschäftigten erfolgen. Damit geht zu
Recht die Anforderung an eine steigende „Notwendigkeit für Weiterbildung“
(78 Prozent) einher. Insgesamt ist mit der Feststellung, dass
sowohl „Anforderungen an Beschäftigte“ (78 Prozent), als auch der
„Bedarf an spezialisierten Fach- und Führungskräften“ (76 Prozent)
steigen, ein langanhaltender Trend erkennbar. Dies bezieht sich allerdings
nicht nur auf die fachlichen und technischen Fähigkeiten der
Mitarbeiter, sondern erhöht gleichfalls die Ansprüche an intensivere
und interdisziplinäre Teamarbeit, flexible Arbeitszeiten sowie die Fähigkeiten
wie lebenslanges und kollektives Lernen.
Darüber hinaus verdeutlichen die Studienergebnisse, dass die Gestaltung
der neuen Arbeitswelt zugleich Chancen und Herausforderungen
mit sich bringt. Einerseits steigen die Möglichkeiten für eine gesteigerte
„Work-Live-Balance der Beschäftigten“ (59 Prozent) an und der „Einsatz
körperlich schwerer Arbeit“ sinkt (69 Prozent). Anderseits sehen die
Umfrageteilnehmer das Risiko, dass die „Unterschiede zwischen kleinen
mittelständischen Unternehmen und multinationalen Konzernen“ wachsen
könnten (63 Prozent) und die „Abwanderung von Arbeitsplätzen
ins Ausland“ fortbesteht (73 Prozent). Je nach Unternehmensbereich
und -funktion werden diese Gestaltungsmöglichkeiten sicherlich recht
unterschiedlich ausfallen. Abteilungen wie Vertrieb, Administration, HR
oder Finanzen lassen mögliche Spielräume bezüglich Home-Office, Vertrauensarbeitszeit
oder anderweitige Arbeitszeit- und -platzmodelle
eher zu, als dies für die produktionsbezogenen Bereiche wie Qualitätsmanagement,
Einkauf oder Forschung und Entwicklung (F&E) der Fall ist.
Diese Aussage spiegelt die Ambivalenzen in der Branche wider.
Während sich im Lebensmitteleinzelhandel infolge der Konzentration
auf einige wenige Player die Strukturen bereits eindeutig konstelliert
haben, werden in der Ernährungswirtschaft u. a. zwei maßgebliche
Faktoren an Bedeutung gewinnen. Zum einen werden spezifische Investitionen
in die Digitalisierung den Konzentrationsdruck in der Branche
erhöhen und zugleich den Spezialisierungsgrad der Unternehmen
forcieren. Während das dafür erforderliche Finanzvolumen primär für
größere Unternehmensstrukturen und Konzerne spricht, lässt sich
der zunehmende Spezialisierungsgrad durchaus auch als eine Profilierungsmöglichkeit
für die mittelständischen Erzeuger beschreiben.
Zum anderen wird es darum gehen, hinsichtlich der Mitarbeitergewinnung
und -bindung entsprechende Strategien und Attraktionspotenziale
zu entwickeln. Hier sind die größeren Unternehmen und Konzerne
zwar oftmals mit mehr Ressourcen ausgestattet, allerdings lassen
sich auch deutliche Alleinstellungsmerkmale der klein- und mittelständischen
Betriebe herausarbeiten. Entscheidend wird dabei sein, wie einerseits
die Qualifikation der Bewerber bzw. Mitarbeiter in Bezug auf
Digitalisierung gewährleistet werden kann und andererseits die unterschiedlichen
Arbeitgeber attraktive Instrumente zur Mitarbeitergewinnung
und -bindung entwickeln und nachhaltig implementieren.
Die Ernährungsbranche sieht für Deutschland als großen Konsumentenmarkt
wie auch für die im Export erfolgreiche Industrie eine durchaus
positive Entwicklung voraus. Fast die Hälfte der Studienteilnehmer
(46 Prozent) ist der Meinung, dass Arbeiten 4.0 die „Arbeitgeberattraktivität
und Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Agrar- und Ernährungswirtschaft“
erhöht, im Vorjahr waren es noch 5 Prozent weniger.
So sind auch auffällig mehr Befragte (33 Prozent) der Meinung, dass die
Digitalisierung den „Bedarf an Beschäftigten insgesamt“ erhöht – im
Jahr 2018 waren es nur 7 Prozent. Diese Ergebnisse setzen ein wichtiges
Signal dahingehend, dass der mit der Digitalisierung einhergehende
Strukturwandel nicht per se mit Stellenabbau und Arbeitslosigkeit
gleichzusetzen ist, sondern sich Tätigkeiten und Berufe verändern und
neu entstehen werden. Diesen Wandel gilt es zu gestalten. Zielsetzung
dabei sollte sein, einen gemeinsamen Weg zu finden, wie Arbeitgeber
und Arbeitnehmer Anforderungen und Wünsche an das Berufsleben im
Zeitalter der Digitalisierung optimal gestalten können.
Für die Unternehmen ist es notwendig, sich frühzeitig mit neuen
Führungs- und Organisationsstrukturen auseinanderzusetzen und
gemeinsam mit der Belegschaft Maßnahmen zu definieren, damit
Arbeiten 4.0 im Rahmen von Industrie 4.0 kompatibel gestaltet werden
kann. Erfreulich ist, dass immer mehr Unternehmen spezifische
Maßnahmen ergreifen, um Arbeiten 4.0 zu entsprechen (93 Prozent).
Dieser Wert ist in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegen.
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