mi | Management/HR
Zunächst verwundert es nicht, dass die „Nutzung digitaler Verwaltungsprozesse
im Unternehmen“ sowie die „Stärkung der Eigenverantwortlichkeit
der Beschäftigten“ mit jeweils 76 Prozent an erster
Stelle genannt werden. Beides sind Maßnahmen, die sich zwangsläufig
gegenseitig bedingen. Sie sind in dieser Konstellation Zeugnis dafür,
dass sich Arbeitgeber sowie die Führungs- und Fachkräfte gemeinsam
auf die Herausforderungen und Möglichkeiten von Arbeiten 4.0
einlassen. Gleichzeitig ist dieses Verhalten eine notwendige Bedingung
für die Nutzung digitaler Verwaltungs- und Kommunikationsangebote
und steht so im direkten Kontext mit der Aussage, dass 67 Prozent
der Befragten die „Förderung digitaler Medien zur internen Kommunikation“
für wichtig befinden. Derartige Medien wiederum fungieren
als eine Art Grundbaustein, damit „orts- und zeitflexible Arbeitsmodelle“
(56 Prozent) überhaupt erst angeboten werden können. Hier
dürfte der Anteil in den kommenden Jahren entsprechend weiter
steigen. Fest steht allerdings auch, dass sich in den produktionsnahen
Bereichen, die oftmals durch Schichtbetrieb und Wochenendarbeit
geprägt sind, derartige Modelle nur bedingt realisieren lassen.
Die Rahmenbedingungen für Qualifizierung und Weiterbildung,
die der nächsten Ausgabe näher beleuchtet werden, sind im Maßnahmenkatalog
von Arbeiten 4.0 fest verankert. Fast die Hälfte der
Teilnehmer gibt an, verstärkt „Maßnahmen und Managementsysteme
zum Wissenstransfer“ (47 Prozent) zu nutzen. Angesichts sich neu
strukturierender Mitarbeiterkonstellationen infolge der Verrentung
der „Babyboomer“ und der zeitgleich höheren Bereitschaft junger
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Mitarbeiter im Verlauf ihres Berufslebens mehr als nur einem Arbeitgeber
verpflichtet zu sein, sollte die Nutzung geeigneter Wissensmanagementsysteme
hier weiter anwachsen. Dies insbesondere dort, wo
infolge fehlender Anwesenheit von verlassenden zu neuankommenden
Mitarbeitern kaum eine Einarbeitung gegeben ist. Dabei sollte
bedacht werden, Wissensmanagement muss sowohl dem demographisch
bedingten Abgang älterer, erfahrener Mitarbeiter, als auch den
Ansprüchen der nachfolgenden Generation entsprechen. Ein weiterer
Baustein im Bereich Qualifizierung und Weiterbildung ist die „Anpassung
von Führungskompetenzen (bspw. Führen auf Distanz)“, die mit
36 Prozent erfreulicherweise über die letzten Umfragen hinweg zugenommen
hat.
Bei flacheren Hierarchien, einer durch die Digitalisierung veränderten
Personalausstattung sowie der Nutzung interdisziplinärer Teams
werden Führungskompetenzen und -stil zukünftig neu zu gestalten
sein und den Führungskräften dabei entsprechende fachliche und
soziale Kompetenzen abverlangen. Es steht zu erwarten, dass im zunehmenden
Maße Fachkräfte in Führungspositionen gelangen werden,
die von jeher nicht auf Führungspositionen vorbereitet wurden.
Insofern kommt den HR-Abteilungen hier eine zunehmende Verantwortung
zu, indem sie durch Wissensmanagement- sowie Führungs-
und Weiterbildungssysteme Fachkräfte auf ihre Führungsaufgaben
vorbereiten. In diesem Kontext bietet die mit 4 Prozent verschwindend
geringe Bereitschaft der Unternehmen, „finanzielle Anreize zum
lebenslangen Lernen“ zu setzen, noch viel Luft nach oben.
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