7 2020 | moproweb.de 17
sind, sich aber sehr gut dazu nutzen lassen auf das Unternehmen, insbesondere
im regionalen Kontext, aufmerksam zu machen.
Nicht gänzlich unerwartet ist die Nennung von 50 Prozent der
„Image-/Bewerberkampagnen“. Derartige Maßnahmen sind ressourcenintensiv
und insbesondere von kleinen- und mittelständischen
Unternehmen nicht immer umsetzbar. Hier können sicherlich sektorübergreifende
Kampagnenmodelle helfen. Fest steht, eine verbesserte
Erreichbarkeit der HR-Abteilungen und die Durchführung
von langfristig angelegten Image- bzw. Bewerberkampagnen können
nur mit ausreichenden Investitionen in das Personalmarketing
erreicht werden. Voraussetzung dafür ist, dass die Top-Entscheider
der Unternehmen die Relevanz von Employer Branding Strategien
erkennen und das Thema zur Chefsache machen. Einen zusätzlichen
Nutzen stiften Veröffentlichungen von entsprechenden Kurzberichten
oder Testimonials teilnehmender Mitarbeiter auf der Unternehmenswebsite,
die für Interessenten einsehbar sind. Hinreichende
Bedingung dafür ist, dass die Unternehmenskultur stimmt,
Geschäftsführung und Mitarbeiter an einem Strang ziehen und es
eine glaubwürdige Arbeitgebermarke gibt.
Dass Möglichkeiten des „Empfehlungsmarketings“ mit 41 Prozent
eher wenig genutzt werden, ist kaum nachzuvollziehen. Positive Bewertungen
von z. B. Praktikanten oder die Teilnahme an überbetrieblichen
Maßnahmen, wie beispielsweise Karrieretagen, lassen sich nahezu
automatisch mit einer gut aufgestellten Personalpolitik verbinden.
Auftritte auf Fachveranstaltungen sind erprobte einzelbetriebliche
Maßnahmen, die sich hervorragend auch branchenübergreifend
auf Gemeinschaftsständen organisieren lassen.
Nicht nur potenzielle neue Mitarbeiter, sondern auch die begehrten
MINT-Kräfte (Mathematiker, Informatiker, Naturwissenschaftler und
Techniker) sowie die medienaffine digitale Generation Y und Z, orientieren
sich bei der Arbeitgeberauswahl zunehmend am Auftreten
infrage kommender Unternehmen. Wichtig ist hierbei zu verstehen,
dass nicht mehr nur das Markenimage, die Produkte und Dienstleistungen
bei der Bewertung im Vordergrund stehen. Branchenimage,
Führungsstil, Wertschätzung, Karriereplanung oder die Vereinbarkeit
von Beruf und Familie bleiben konstante Fragestellungen, die sowohl
einzelne Unternehmen als auch die gesamte Branche tangieren. Insbesondere
bei den Young Professionals gehören die Agrar- und Ernährungsbranche
zu den eher unbekannten Arbeitgebern. Im Fokus
des Profession Brandings steht daher nicht die Arbeitgebermarke,
sondern die Branche als Ganzes. Dabei können die vielfältigen Ausbildungsberufe
branchenübergreifend bekanntgemacht und die attraktiven
Entwicklungsmöglichkeiten insbesondere im Kontrast zur
akademischen Laufbahn in den Vordergrund gestellt werden.
Das gegenüber dem Vorjahr nochmals gesteigerte Votum der Studienteilnehmer
in Höhe von 76 Prozent, dass „die Land- und Lebensmittelwirtschaft
ein sektorübergreifendes `Profession Branding‘
notwendig hat“, lässt hier eindeutig aufhorchen.
Betrachtet man die entsprechenden Maßnahmen, werden „übergreifende
Kommunikationskampagnen“ (86 Prozent) an erster Stelle
genannt, gefolgt von den „Auftritten auf Fachmessen bzw. (Hoch-)
schulveranstaltungen“ (81 Prozent).
Auftritte auf Fachveranstaltungen werden bereits einzelbetrieblich
erfolgreich umgesetzt, gehören allerdings zu den aufwendigeren
Aktivitäten des Employer Brandings. Daher erscheint
es durchaus sinnvoll, derartige Maßnahmen im Rahmen von branchenübergreifenden
Gemeinschaftsständen, z. B. unter der Ägide
der ANG und der ihr angeschlossenen Arbeitgeberverbände, auf
ausgewählten Absolventenkongressen oder an Fachhochschul- und
Universitätsstandorten zu organisieren.
Erstmals sind die „Digitalen Recruiting Days“ abgefragt worden,
bei denen es sich um Personalbörsen handelt, die in digitalen Foren
organisiert werden und bei denen sich Kandidaten und Arbeitgeber
matchen können. Es handelt sich hierbei um eine Aktivität, die nicht
unbedingt einzelbetrieblich, sondern vielmehr branchenübergreifend
für eine Vielzahl von Unternehmen organisiert wird und an der sich
ausgewählte Fachhochschulen und Universitäten beteiligen können.
Ein Votum von immerhin 50 Prozent lässt dies sinnvoll erscheinen.
Auch die Benennung von „Studenten-Traineeprogrammen“ mit immerhin
46 Prozent lässt erwarten, dass in Kooperation mit ausgewählten
Hochschulstandorten die einzelbetrieblichen Bemühungen durch
branchenübergreifende Konzepte unterstützt werden sollten.
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