Infokasten 1: Den Superstar
im eigenen Unternehmen suchen
• Imitieren Sie Dieter Bohlen und Co. und begeben Sie sich auf
die Suche nach dem Super-Mitarbeiter. Und zwar in Ihrem Unternehmen.
• Hilfreich ist eine abteilungsübergreifend tätige „Talent Task
Force“. Deren Aufgabe es ist, bisher unerkannte Talente aufzuspüren.
In kleineren Unternehmen kann dies ein Talent Scout
übernehmen.
• Richten Sie für die Talentsuche im Intranet einen Bereich ein,
in dem sich Mitarbeiter, die sich unternehmensintern verändern
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wollen, „bewerben“ können.
• Fragen Sie Mitarbeiter, ob sie Empfehlungen geben können.
Vielleicht bekommen Sie zu hören: „In der Buchhaltung sitzt
eine Frau Müller, die erzählt in der Mittagspause immer von so
tollen Marketingideen ...“
Infokasten 2: Leistungsstarke und
-schwache Mitarbeiter zum Team formen
• Aufgabe der Führungskraft ist es, dass sich die eher durchschnittlichen
Mitarbeiter nicht bloßgestellt fühlen, indem ihnen
die Leistungsstärke der Topkräfte vorgehalten werden.
• „Der macht das ja sowieso besser als ich“ – diese Denkhaltung
des leistungsschwächeren Mitarbeiters ist ebenso kontraproduktiv
wie die der Spitzenkraft: „Es lohnt sich nicht, sich
anzustrengen, der Kollege wird schon dafür sorgen, dass das
Teamergebnis kein berauschendes sein wird.“
• Darum steht die Führungskraft in der Verantwortung und
Pflicht, in Coaching und Einzelgespräch die Low Performer
mit Einfühlungsvermögen dabei zu unterstützen, bessere
Leistungen zu erbringen.
Infokasten 3: Spitzenkraft
vom Low Performer profitieren lassen
• Hilfreich für Team- und Mitarbeiterentwicklung sowie Betriebsklima
ist es, wenn auch der leistungsstarke Kollege vom
leistungsschwächeren Kollegen profitieren kann.
• Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn der ansonsten eher durchschnittliche
Mitarbeiter über die ausgeprägte Fähigkeit verfügt,
Kunden zu Weiterempfehlungen zu animieren, und dies
an den Leistungsträger weitergibt.
die guten Leute ihre Erfolge dokumentieren und für die schwächeren
Kollegen verfügbar machen. Bei größeren Unternehmen
werden die Erfolgsberichte ins Intranet gestellt, vielleicht verknüpft
mit dem motivatorischen Impuls, diejenigen Mitarbeiter,
deren Berichte Verwendung finden, mit einer kleinen Anerkennung
oder Auszeichnung zu belohnen.
Vielleicht sind die Topleute dann auch bereit, ihre Erfolgsaufzeichnungen
zu einem Konzept mit sehr konkreten Handlungsanleitungen
zu verdichten, die sie in einem Kompendium oder Leitfaden
präsentieren.
Mit klaren
Zielvereinbarungen führen
Ein Low Performer weiß meistens um seine Leistungsschwäche
und ist darum verunsichert. Es ist hilfreich für ihn, wenn seine
Führungskraft mit klaren Zielvereinbarungen arbeitet und die
Aktivitäten zur Zielerreichung mit ihm im Detail abspricht. Dabei
sollten die Aktivitäten messbar, nachprüfbar und individualisierbar
sowie zeitlich und qualitativ klar beschrieben sein.
Solch eine Aktivitätenliste mit überschaubaren operativen Teilzielen
wird vom leistungsschwachen Mitarbeiter eher als erreichbar
eingestuft als ein „übergroßes“ Ziel, das bei ihm die Angst
vor dem Scheitern fördert. Die aktivitätenbasierte Mitarbeiterführung
trägt oft zur Motivation des Low Performers bei, wenn
die Teilziele auf sein vorhandenes und mögliches Leistungspotenzial
Rücksicht nehmen und in einem überschaubaren Zeitrahmen
erreichbar sind – und so rasch motivierende Erfolgserlebnissen
nach sich ziehen.
Nach Potenzialanalyse
Weiterbildungen anbieten
Mit einem detaillierten Kompetenz-Check ist es möglich, den
Kompetenzlücken der leistungsschwächeren Mitarbeiter auf die
Spur zu kommen. Die Ergebnisse des Checks bilden die Grundlage
für passgenaue Entwicklungsprogramme und Weiterbildungen,
mit denen sich die C-Mitarbeiter zunächst in die B-Klasse und
dann vielleicht sogar in die A-Klasse hoch kämpfen.
Übrigens lohnt sich diese Potentialanalyse für alle Mitarbeiter:
Auch die Topleute können – und wollen – Neues lernen. So ist
es denkbar, dass im Gefolge der Analyse für die Low Performer
ein Seminar konzipiert wird, in dem auf deren jeweiligen Schwächen
eingegangen wird. Die Top Performer hingegen erhalten ein
Vieraugen-Coaching.
Bei solchen Checks stellt sich oft heraus, dass es lediglich eines
kleinen Anstoßes bedarf, um einen bis dahin durchschnittlichen
Mitarbeiter in die erste Liga der Top Performer vordringen zu
lassen. Andererseits kommt es vor, dass der Check ein erstaunliches
Resultat zutage fördert: Der Mitarbeiter saß auf einem für
ihn „falschen“ Arbeitsplatz. Er wandert nun von der Marketing- in
die Vertriebsabteilung – und beweist sich dort als leistungsstarker
Innendienstler.
Fazit
Mithilfe der Strategien lassen sich die Leistungsbereitschaft und
Leistungsfähigkeit schwächerer Mitarbeiter fördern, sodass man
mit ihnen vakante Positionen besetzen kann. Und dann muss vielleicht
gar kein neuer Mitarbeiter eingestellt werden.