Infokasten 2 Mit differenzierten Weiterbildungsangeboten individuell vorgehen Nicht nur die Leistungsträger, auch die anderen Mitarbeiter lassen sich binden, wenn Weiterbildung differenziert erfolgt, zum Beispiel: • Bei den High Potentials dienen individuelle und maßgeschneiderte Weiterbildungs- und Coachingangebote der Kompetenzerweiterung. • Bei den eher durchschnittlichen Mitarbeitern lassen sich Stärken gezielt ausbauen und Schwächen bearbeiten, indem (auch) Lernpartnerschaften gegründet werden: Die Middle Performer lernen von den Leistungsträgern. • Bei den weniger leistungsstarken Mitarbeitern helfen klassische Seminare und Trainings, das Grundlagenwissen schrittweise aufzubauen. Infokasten 3 Commitment-Kultur aufbauen • „Commitment“ bedeutet, dass Mitarbeiter sich mit Vereinbarungen einverstanden erklären, also ihr Ja-Wort oder Commitment abgeben. • In einer Commitment-Kultur wird nicht mit Vorgaben gearbeitet. Vielmehr versichert der Mitarbeiter glaubwürdig und nachprüfbar, sich für die vereinbarten Ziele zu engagieren. Zugleich liefert die Führungskraft dem Leistungsträger handfeste Gründe, sich für das Unternehmen einzusetzen und sich mit ihm zu identifizieren. • High Potentials fühlen sich in einer leistungsorientierten Commitment Kultur meistens sehr wohl. Aspekt ökologische und soziale Faktoren berücksichtigt und das Tierwohl im Auge behält. Sie prüfen, ob die Unternehmenskultur und die Unternehmensphilosophie mit ihrer Werteausrichtung kompatibel sind und zu ihren Überzeugungen passen. Leistungsträger fordern kontinuierliche Weiterbildung In der Konsequenz heißt das: Wenn ein Unternehmen eine neue Stelle besetzen will, sollte diese werteorientierte Nachhaltigkeit bereits in der Stellenausschreibung genannt werden. Und selbstverständlich sollte sich das Unternehmen während des Einstellungsprozesses entsprechend darstellen. Weil bei den Leistungsträgern die Loyalität zum Arbeitgeber eher bröckelt und sie wechselwilliger sind als ihre Vorgänger, müssen auch nach der Einstellung kontinuierlich Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeber-Attraktivität realisiert werden. Dazu gehören Angebote zur Weiterbildung. Leistungsträger wollen sich einbringen und das Bestmögliche leisten, sie wollen sich mit ihrem Unternehmen identifizieren und ihre Talente und Kompetenzen am Arbeitsplatz entfalten. Die Möglichkeit, sich weiterzubilden, ist für sie von entscheidender Bedeutung. Die Arbeitgeber-Attraktivität lässt sich steigern, indem das Unternehmen regelmäßig Kompetenz-Checks anbietet und prüft, welche Fähigkeiten eines leistungsstarken Mitarbeiter ausbaufähig sind. Es lohnt sich, für die Leistungsträger spezifische Mitarbeiterbindungsprogramme aufzulegen, sogenannte Retention-Programme, die Weiterbildungen umfassen, mit denen sie fit gemacht werden für ihre jeweilige individuelle berufliche Zukunft in ihrem Unternehmen (siehe dazu auch Infokasten 2). Leistungsträger erwarten Mitbe- stimmung bei Entscheidungsprozessen Die Leistungsträger der Y-Generation wollen selbstbestimmt leben und arbeiten und ihre Arbeitszeiten und -inhalte weitgehend frei bestimmen. Darum bevorzugen sie Arbeitgeber, deren Führungskräfte einen mitarbeiterorientierten und partizipativen Führungsstil leben, also Leistung nicht nur fordern, sondern anerkennen und begründend loben, und ihre Mitarbeiter wo immer möglich in Entscheidungsprozesse einbeziehen. Der Attraktivitätsgrad lässt sich in der Wahrnehmung der High Potentials erhöhen, indem ihnen insbesondere die direkte Führungskraft regelmäßig konstruktives Feedback gibt. Sie sollte in ihrem Verantwortungsbereich eine Lernkultur aufbauen, in der Fehler erlaubt und als Möglichkeiten definiert sind, sich zu verbessern. Das Verhältnis zwischen Führungskraft und Leistungsträger spielt eine besondere Rolle bei der Frage, inwiefern es gelingt, den qualifizierten Mitarbeiter langfristig zu binden. Ehrlichkeit, Respekt, Achtung und Fairness – das sind die Schlüsselkompetenzen und Tugenden, die die Leistungsträger an ihren Führungskräften ganz besonders schätzen. Wenn es der Führungskraft zudem gelingt, den jeweiligen Motivationsknopf des einzelnen Mitarbeiters zu finden und Leistungsträger individuell zu motivieren, steigt die Mitarbeiterloyalität nochmals an. Und was ist mit der Work-Life-Balance? Gerade die Millennials erwarten von ihren Arbeitgebern Rücksichtnahme darauf, dass sie Berufsleben und Privatleben miteinander harmonisieren können. Hier gibt es kein Patentrezept, zu unterschiedlich sind die unternehmensindividuellen Rahmenbedingungen. Darum sollte jedes Unternehmen in der milchverarbeitenden Branche gemeinsam mit den Mitarbeitern ausloten, welche Optionen genutzt werden können, um eine Ausbalancierung der verschiedenen Lebensbereiche zu ermöglichen. Fazit Leistungsträger achten bei der Auswahl „ihres“ Unternehmens darauf, dass der Arbeitgeber ihnen optimale Entwicklungsmöglichkeiten bietet. Darum ist es eine unternehmensstrategische Entscheidung, die Attraktivität des Unternehmens für diese Mitarbeitergruppe zu erhöhen und Employer-Branding-Konzepte umzusetzen. 5 2017 | moproweb.de 31
molkerei-industrie_05_2017
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