3 2017 | moproweb.de 33 fragten HR-Verantwortlichen die „Erhöhung der Digitalisierung bzw. Automatisierung“ (64 %). Mitarbeitern im Vertrieb, Marketing, Verwaltung und dem Außendienst wird somit zumindest technisch ermöglicht, von überall und zu jeder Zeit einsatzfähig zu sein. Auf diese Weise wird eine „flexiblere Planung von Arbeitsalltag und Arbeitszeit“ (46 %) ermöglicht. Dadurch könnte prinzipiell die Vereinbarkeit von Beruf und Familie deutlich verbessert werden. Insbesondere wenn, wie von 32 % der Befragten angegeben, die Bereitstellung von „Kinderbetreuungsangeboten“ gegeben ist. Allerdings werden auch die Ansprüche an das betriebsinterne Wissens- und Methodenmanagement im Zusammenhang mit Arbeit 4.0 erheblich steigen. Insofern ist es folgerichtig, dass 32 % der Befragten „Anreize zum lebenslangen Lernen“ als wichtige Maßnahmen für die Umsetzung von Arbeit 4.0 ergriffen haben. Bei derzeitiger demographischer Entwicklung, fortschreitender Digitalisierung und Automatisierung ist es unverzichtbarer denn je, sich nicht nur fachlich fortzubilden, sondern sich laufend mit technischen Neuheiten auseinanderzusetzen, um im Beruf den Anschluss zu halten. Die Nennung der „gezielten Förderung von weiblichen Talenten“ in Höhe von nur 14 % ist nicht nachvollziehbar und kann insgesamt nur vor dem Hintergrund interpretiert werden, dass Frauen und Männer gemeinsam und gleichberechtigt arbeiten wollen und derartigen Fragestellungen nicht mehr allzu große Bedeutsamkeit zukommen lassen. „Vergütungs- und Anreizsysteme zur Mitarbeitermotivation“ (27 %) scheinen als Maßnahme der Zukunft keine wesentliche Rolle mehr zu spielen. Hier können die Unternehmen sich glücklich schätzen, dass auch die Arbeitnehmer, und vor allem zukünftige Fach- und Führungskräfte, dieses eher als untergeordnete Parameter bei der Jobwahl betrachten. Erstaunlich allerdings ist, dass rund ein Drittel der befragten Unternehmen „bisher noch keine spezifischen Maßnahmen zur Umsetzung von Arbeit 4.0 ergriffen“ hat. Dies zeigt, dass sich in der Branche noch viel bewegen muss, um den Anforderungen der zukünftigen Arbeitnehmer gerecht zu werden. Gleiches gilt für die „Einführung flacher Hierarchien“, mit nur 27 % genannt, was mitunter damit zu erklären ist, dass in den meist mittelständischen und oftmals noch inhabergeführten Unternehmen ein eher klassisches Führungsverständnis besteht. Ob dies zukunftsweisend ist, darf durchaus hinterfragt werden. Die AFC Personalstudie 2016/17 „HR Trends in der Food Value Chain“ kann kostenlos über personalberatung@afc.net angefordert und bezogen werden. Die AFC Personalberatung GmbH ist eine Tochter der AFC Consulting Group, die seit 1973 zu den führenden Beratungsunternehmen der Agrar- und Ernährungsbranche zählt. Die AFC Personalberatung hat langjährige Erfahrungen in den Bereichen strategisches HR-Management, Personalrekrutierung und Employer Branding. HR Trends Studie 2016/17 Seit 2012 befragt die AFC Personalberatung GmbH aus Bonn jährlich weit über 400 Unternehmen entlang der Food Value Chain, wie sie sich auf die Herausforderungen im Bereich Human Resources einstellen. Die Studie wurde sowohl online als auch telefonisch durchgeführt. Dabei kamen mittelständische und Großunternehmen der Argar- und Ernährungsindustrie sowie der Lebensmitteleinzelhandel zu Wort. Anzeige mopro job.de Der milchwirtschaftliche Stellenmarkt Ste ll ena n ge bote und Stelle n gesuche
molkerei-industrie_03_2017
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