Beispiel für eine Unternehmenskulturanalyse
Ferner sind sie motiviert, gute Entwicklungsmöglichkeiten
im Unternehmen zu
erfahren, ob es um die gezielte Weiterbildungsmaßnahme
geht, Projekte „on the
job“ oder ob es die individuelle Karriereplanung
ist.
Ihre Werte wie Unabhängigkeit und Sinnsuche
müssen in der Arbeitswelt wieder zu
finden sein.
Dies betrifft auch ihre Erwartungen an
den Vorgesetzten und das Unternehmen.
Sind diese nicht kongruent, sinkt die Einsatzbereitschaft,
Ergebnisse aktiv und mit einer
hohen Selbstverantwortung nach vorne zu
bringen und es entwickelt sich schließlich
keine emotionale Anbindung an den Vorgesetzten
und die Unternehmenskultur. Diese
ist natürlich je nach Situation unterschiedlich
ausgeprägt. Im Verhalten zeigt sich dann
eine Einstellung „Dienst nach Vorschrift“
oder tägliche Abläufe, die kritisch und mit
einem guten Fehlermanagement betrachtet
werden müssten um gelöst zu werden,
werden so lange wie möglich verschwiegen.
Der eigene Rückzug ist dann das Ergebnis,
das sich bis zur inneren oder zur tatsächlichen
Kündigung entwickeln kann.
Nach der aktuellen Gallup Studie ist die
emotionale Anbindung des Mitarbeiters an
den Vorgesetzten und das Unternehmen
die höchste Wertschöpfung für eine erfolgreiche
Zusammenarbeit.
Das ist für kleine und mittelständische
Unternehmen dann fatal, wenn es sich bei
dem Mitarbeiter um einen ausgesprochenen
Experten handelt. Wenn Unternehmen
in ländlichen Regionen liegen und die Grund-
attraktivität des jeweiligen Standortes
schwierig ist, wird das zu einem echten
Problem.
Während die Babyboomer „Leben um zu
arbeiten“ als einen inneren Antreiber haben,
sehr viel Erfahrung und einen grundsätzlichen
Dienstleistungsgedanken einbringen
und ihnen regelmäßiger persönlicher Austausch
in Netzwerken wichtig ist, steht der
Generation X das Streben nach Unabhängigkeit
und guter Work-Live-Balance gegenüber.
Das sorgt unweigerlich für Frust, Resignation,
Konflikte und Kommunikationsstörungen
auf unterschiedlichen Ebenen. Hat eine Organisation
wenig Gespür für diese Dynamiken,
wird sich das unmittelbar auf die gesamte
Unternehmenskultur übertragen.
Die Babyboomer sehen sich wenig in ihren
Erfahrungen und Erfolgen sowie in
ihrer Arbeitsbereitschaft gewertschätzt.
Während die Generation X die fehlende
Bereitschaft für Neues sowie für die Bereitschaft
neue Expertise in schon laufende
und bestehende Prozesse einfließen zu
lassen vermissen, sind sie grundsätzlich
müde darauf zu warten, dass die Baby-
boomer in Rente gehen. Zusätzlich haben
sie den Eindruck, dass die Babyboomer
neue Ideen und Entwicklungen im Unternehmen
blockieren.
Unternehmens-
kulturanalyse
Doch wie ist diese Thematik lösbar? Hier
heißt die Devise: Optimale Lösung ist „rückstandsfrei“
Abteilungsleiter
und das bedeutet, dass alle eine
Bereitschaft zeigen, aufeinander zuzugehen.
Das geht nur mit dem Bewusstsein
sich selbst zu reflektieren, einen gesunden
Willen zur Veränderung und einer Proaktivität.
Ist die Grundlage geschaffen, kann über
eine Unternehmenskulturanalyse und über
die daraus resultierenden Führungskräftequalifizierungen
das Thema Ethik und Mitarbeiterentwicklung
im Unternehmen etabliert
werden. Mitarbeiterbefragungen und
Abteilungsanalysen sind hier hilfreiche Spiegel
zur tatsächlichen Standortbestimmung.
Auch im Hinblick auf den zunehmenden
Führungskräftemangel ist es wichtig, dass
die Mitarbeiter ihre Talente über verschiedene
entwicklungsfördernde Maßnahmen
weiterentwickeln. Zudem zeigt sich, dass soziale
Unterstützung und gute Arbeitsbeziehungen
einen positiven Einfluss auf die Arbeitsmotivation
haben. Zusätzlich gibt dies
Sicherheit und das Vertrauen wird gestärkt.
Die junge Generation fordert einen transparenten,
wertschätzenden Führungsstil
von den jeweiligen Vorgesetzten und dafür
ist eine transparente Kommunikation Voraussetzung.
Hier ist es besonders wichtig,
ein genaueres Verständnis hinsichtlich der
Präferenzen und Erwartungen an den Arbeitgeber
sowie an die Vorgesetzten zu
kommunizieren. Jedes Unternehmen muss
für sich ein authentisches Kulturkonzept
entwickeln und dies kontinuierlich mit den
Bedürfnissen der Mitarbeiter abgleichen,
um langfristig emotional gebundene Mitarbeiter
im Unternehmen zu halten.
12 2017 | moproweb.de 37
Vorstand/Geschäftsführer
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